Un líder tóxico tiene un coste (mental) para el trabajador y, por tanto, también (económico) para la empresa
Mucho se ha idealizado la tiranía (llamada toxicidad en el mundo 2.0) en los puestos de trabajo de responsabilidad. Diablos vestidos de Prada a los que se les consentía (y consiente) cualquier tipo de crueldad intolerable con tal de alcanzar los objetivos marcados: el tan ansiado triunfo profesional para el empleado y el necesario cumplimiento de resultados para los negocios. Y aunque verlo en forma de comedia romántica en la gran pantalla puede ser incluso entretenido, en la vida real este tipo de comportamientos irrespetuosos y ecpáticos desarrollados de manera jerárquica tienen un coste mental para los trabajadores y, por tanto, económico para las empresas.
Según datos del informe 2022 Global Health Care Outlook: Are we finally seeing the long-promised transformation? de Deloitte, se estima que las consecuencias secundarias de la mala salud mental cuestan a los empleadores 2.000 dólares por empleado al año “derivados del absentismo, presentismo (empleados que van habitualmente a trabajar cuando no deberían, especialmente cuando se enferman o trabajan demasiadas horas), el abandono y la rotación innecesaria”.
Un panorama laboral que, lejos de mejorar, no deja de empeorar, por más que los esfuerzos corporativos en este sentido hayan aumentado bastante (nunca lo suficiente). Ya que, si atendemos a las cifras arrojadas por el capítulo dedicado a la Salud mental y bienestar de este estudio: “entre 2011 y 2030, la pérdida de producción económica acumulada asociada a los problemas de salud mental se estima que será de 16,3 billones de dólares en todo el mundo”.
Por todo ello es importante saber detectar el problema a tiempo para ponerle solución, ya que las últimas investigaciones no paran de demostrar que un ambiente saludable en el trabajo depende –y mucho– de la relación entre los compañeros, pero también con los jefes. Generar bienestar y salud organizacional ha de ser una prioridad para las personas encargadas de liderar equipos y para lograrlo es necesario abandonar el llamado liderazgo tóxico y adoptar uno basado en la humildad, el altruismo y la gentileza.
¿CÓMO DETECTAR A UN JEFE TÓXICO?
No existe un perfil concreto que defina lo que es un jefe tóxico, ya que la horquilla de comportamientos (tanto activos como pasivos) oscila desde una velada, silenciosa y manipulativa ‘luz de gas’ hasta un vergonzoso ataque de ira en público. No obstante, existen unos rasgos fáciles de detectar, como los que destapó hace ya una década la consultora Otto Walter en su estudio. Los jefes tóxicos: faltan al respeto, son prepotentes, incompetentes en sus labores, no apoyan a su equipo y demuestran total ausencia por el trato humano.
Obviamente, este tipo de actitudes –que suelen estar provocadas por una escasa inteligencia emocional– acaban produciendo en los empleados tensión, ansiedad, estrés, falta de motivación e, incluso, miedo a ir a trabajar. Lo que genera un denominado ambiente tóxico que, a su vez, aumenta la tasa de depresión entre el personal en hasta un 300%, como concluyó un equipo de investigadores de la Universidad de Australia del Sur en un estudio publicado en el British Medical Journal y dirigido por el Observatorio de Clima de Seguridad Psicosocial de UniSA, plataforma de investigación que explora la salud y seguridad psicológica en el lugar de trabajo
¡Ojo! Que para que proliferen este tipo de prácticas organizativas disfuncionales se necesitan más actores ‘implicados’, tal y como postula Arthur Padilla en su teoría del Triángulo Tóxico. Por mucho que un líder sea tóxico no tiene la capacidad por sí solo de propagar dicha toxicidad por la organización: necesita de trabajadores sumisos y de un entorno permisivo.
CÓMO DECIR ADIÓS A LA TOXICIDAD
Varias son las maneras de aliviar o erradicar este tipo interrelaciones laborales en la que se han instaurado prácticas, prioridades y valores de gestión deficientes, pero en lo que coincide la literatura existente, así como las teorías más respaldadas, es en que se ha de instaurar una cultura organizativa que promueva la atención sobre el lado humano de la empresa: con auditorias internas, formación, sistemas de evaluación y de recompensa… Y mucha, mucha comunicación.
En casos extremos, las organizaciones pueden optar por introducir la figura del Toxic Handler, un término atribuido a Gilles Teneau, investigador asociado de la Universidad de Nantes y director del Centro de Investigación de Resiliencia Organizacional, quien se refiere a ellos como “los creadores de benevolencia en los negocios”.
Por su parte, Peter J. Frost y Sandra L. Robinson arrojaron otra definición en un artículo publicado en la Harvard Business Review titulado The Toxic Handler: Héroe organizacional y víctima: “es un gerente que carga voluntariamente con la tristeza, la frustración, la amargura y la ira que son endémicas de la vida organizacional”.
Ahora bien, ¿no sería más fácil, rentable y menos costoso para unos y otros empezar con unos buenos cimientos organizativos? Es decir, optando por contratar desde el principio a jefes amables.
EL LÍDER GENTIL
En este nuevo milenio la tendencia se dirige hacia un nuevo concepto de líder gentil, apunta Daniel Lumera, sociobiólogo y experto mundial en ciencias del bienestar. Uno cuyo liderazgo esté basado en los valores que ponen en el centro a las personas y su bienestar: “Las investigaciones demuestran que el factor que marca la diferencia en los equipos es la seguridad psicológica. Entre los valores y comportamientos inclusivos que la crean está la amabilidad”.
Discípulo del filósofo, teólogo y escritor Anthony Elenjimittam y de Mahatma Gandhi, Lumera es autor del libro Biologia de la Gentileza, un bestseller co-escrito junto a la genetista del cáncer Immaculata de Vivo en el que se detalla, a través de diferentes estudios científicos, la manera en que ser gentiles ayuda a nuestro ADN a regenerarse para así vivir más y en mejores condiciones.
Sabe muy bien de lo que habla cuando defiende que en esta nueva concepción de liderazgo suave, la verdadera fuerza reside en no necesitar aprovechar la ira, el descontento, subirse a la ola de la frustración y el miedo para conseguir el consenso, el poder y el control, sino en tomar decisiones, con firmeza y responsabilidad, pero sintiendo y actuando a través del corazón. En definitiva, un jefe amable “prefiere la amabilidad a la autoridad, la humildad a la humillación y pone los números al servicio de los valores y no al revés. Hace que la otra persona y su bienestar sean prioritarias”.
¿CÓMO SE CONSIGUE SER AMABLE?
Explica Daniel Lumera que el primer paso es ser amable con uno mismo, escucharse y cuidarse. Un camino hacia la conciencia que podemos comenzar a desarrollar a través de la respiración para terminar con la práctica de la meditación. Incluso unos pocos minutos al día marcan la diferencia. Luego se pasa a las acciones concretas. El punto de inflexión es pasar del yo al nosotros y una vez superada la falta de amabilidad, comienza la fase de construcción de la gentileza.
“En este nuevo milenio, si no queremos extinguirnos como especie, debemos cambiar el modelo evolutivo basado en la competición, que justifica la violencia, el abuso de poder y la fuerza entendida como imposición psicológica, física y económica sobre los demás, a uno basado en la cooperación, que se sustenta en los pilares de la interconexión y la interdependencia. Se acabaron los modelos antropocéntricos, porque hay que poner la vida en el centro”, concluye el experto internacional en ciencias del bienestar.